Bugüne kadar en çok takımlar hakkında konuştuk. Biraz da takımların en büyük destekçisi liderler hakkında konuşalım. Kuru kuru liderlikten bahsetmeyeceğim tabii ki. “Gerçek Lider” kavramını bir masaya yatıralım istiyorum.

Yeni Nesil Yönetim Şekli

Yeni nesil çevik takımlar, yeni bir yönetim şeklini getirdi. Artık insan yönetiminden ziyade, süreçleri yönetebildiğimiz mekanizmalar kuruyoruz. Yöneticilerimizi artık “Lider” olarak konumlandırıyoruz. Dikey hiyerarşiden, yatay organizasyona doğru gelişerek yeni liderlikler yaratıyoruz. (Bir ara şu “yatay organizasyon” konusunu detaylandıralım. Ne dersiniz? 😎)

Dikkat ağır eleştiri var!
Yöneticilerin adını “Lider” olarak değiştirmek yeterli değil tabii ki. Maalesef bir çok dönüşüm hikayesinde bu yetersiz pratikle karşılaşıyoruz. Adını değiştirmek ilk başta bir farkındalık yaratabilir ama gereği yerine getirilmezse malesef kısa vadeli olacaktır. (Çevik olmak yerine çevik yapmak gibi düşünün; Doing Agile & Being Agile) Ad değiştirmekten öteye geçerek, gerçek lider dönüşümüne yatırım yapmak gerekir. İddia ediyorum; güçlü bir liderlik için yapılacak olan bu yatırım, çevikliğin hakkını verebilmek ve sürdürülebilir kılmanın birincil yoludur. Bir de sadece yöneticileri lidere dönüştürmek değil, yeni liderlik ve liderlerin çıkması için de ortam yaratmak, yatırım yapmak gerekir. Sonuç olarak liderliği güçlü olan organizasyonlarda, müşteri ve çalışan mutluluğu pozitif etkilenecek, başarı kalıcı ve daim olacaktır.

Yeni nesil liderlik anlayışını “Management 3.0” olarak tanımlayan bir organizayon/topluluk var. Bu topluluk yeni bir framework ortaya koymuyor. Bir organizasyondaki her liderin kullanabileceği yardımcı araçlar, uygulamalar ve oyunlar sunuyor. Merkezinde çeviklik olan bir koleksiyon sunuyor da diyebiliriz. Her liderin bu koleksiyondan faydalanacağı bir şeyler mutlaka vardır. Bir göz atın derim. 🔎

Gerçek Lider ve Sırları

Gerçek lider, ekip üyelerini motive etmek, işbirliği kültürünü desteklemek, verimliliği arttırmak ve sürekli iyileştirmeyi teşvik etmek için çeşitli yönetim uygulamalarını kullanır. Kolaylaştırıcı yaklaşımlar ve araçlar oldukça yardımcı ve faydalıdır. Gerçek liderin sırları da oyun alanını nasıl kurguladığı ve nasıl yönettiğinde saklıdır.

Güven ortamında empati ve iletişim kültürü kurun:

Ekip üyelerini anlamak ve duygusal zekâyı kullanmak, bir liderin etkileşim kurma ve motive etme yeteneğini artırır. Şeffaf, dürüst ve düzenli iletişim, ekip içinde güvenin oluşmasına yardımcı olur. Patrick Lencioni, güçlü ekiplerin temelini güven ilişkisine oturtur. Gerçek lider, ekibi ve bulunduğu ortam için güven ortamını yaratabilen, bunun için empati ve iletişim kültürünü geliştiren liderdir.

Bu konu ile ilgili sayfalarca yazı yazılabilir. Özet reçete şudur:

• Açık şeffaf samimi iletişim kurun
• Birlikte vakit geçirin
• İş haricinde başka konular konuşun,
• İş yeri haricinde farklı yerlerde birlikte olun
• Olayları kişiselleştirmeyin
• Varsaymayın,
• Hepimiz insanız, iyi günlerimiz olduğu gibi kötü günlerimiz de olabilir. Anlayışlı olun
• Yardım isteyin, yardım edin
• Geri bildirim isteyin, verin
• Takdir edin,
• Verdiğiniz sözü yerine getirin, tutarlı olun

Bir ekip içinde güvenin inşaası, empati ve iletişim kültürü için arkadaşlık kurmak gerektiğine inanıyorum. Bugüne kadarki deneyimlerimde, arkadaşça vakit geçirmenin çok güçlü olduğunu ve güveni hızlı inşaa ettiğini gözlemledim.

Eğitim ve gelişime alan yaratın, yatırım yapın:

Ekip üyelerinin sürekli olarak gelişmesi, hem bireylerin hem de ekibin başarısını artırır. Eğitimler ve farklı öğrenim alanları yaratmak sürekli gelişime destek olacaktır. Yeniliklere ve öğrenmeye açık bir kültür oluşturmak gerekir. Scrum’ın deneysel bir zeminde olması sürekli öğrenme ve gelişme kültürüne yardımcı olmak içindir.

Ekibin gelişmesi için onlara zaman yaratmak gerekir. Bu da bir yatırımdır tabii ki.Malesef bu yatırımı yapmakta organizayonlar çok zorlanıyor. Genelde “Kişi kendi özel zamanında bu gelişimi yapsın, çalışma saatlerinde işine odaklansın” istenir. Tanıdık geldi mi? 😎

Oysaki hızlanmak için önce yavaşlamak gerekir!
Yani gelişime bugün yapılan yatırım belki bugünü yavaşlatacak, kabul. Ama yarın çok daha güçlü ve yetkinliği artmış bir ekip olacak. Böylece daha kaliteli çıktılar üretilecek ve bu sürdürülebilir olacaktır. Yani başarıyı devamlı kılacak bir yatırımdır. Keşke günü kurtarmak yerine, bu geleceği görebilse şirketler. 💎

Yatırım için üst yönetim desteği gerekir. 💰 Üst düzey yöneticilerin de birer lider olduğunu unutmayalım. Ama henüz bu yaklaşımda değillerse, onlara mentörlük edip, gelişime neden ve nasıl yatırım yapılabileceğini anlatmak tam bir gerçek lider hareketi olur.

Yatırımı talep ederken, oyunu güven üzerine kurmak gerekir. Burada  “oyun kurmak” derken “oyuna getirmek” anlamında değil tabii ki. Gerçekçi olmak, riskleri şeffafça söylemek, hedefler belirlemek ve ilerlemeyi göstermek, veriyi kullanmak yönetim ile olan güven ilişkisini besleyecektir.

Rol model olun, siz de gelişin:

Gerçek bir liderlik için sadece etrafını aydınlatmak yetmez. Lider kendini de aydınlatmalı, geliştirmelidir. Bu yüzden kendinize gelişim hedefleri belirleyin. Gelişiminizi, başarılarınızı hatta başarısızlıklarını bile şaffafça etrafınızla paylaşın. Böylece sizi izleyenlere yol göstermiş olacaksınız.

Özellikle “başarısızlıkları” paylaşmak, güven ortamı yaratmaya destek verir. Açık bir iletişim aracıdır. Egoları bir kenara koyarak başarısızlık hikayeleri anlatmak, samimi bir ortam yaratır. Ayrıca, herkesin hata yapabileceği mesajını verimiş olacaksınız. Bu, hata yapmayı tabu olmaktan kurtarıp, işin doğasında olduğunu kabul etmek için harika bir yoldur.

Öğrenme çevikliğinizi geliştirin. Yeni durumlara adapte olurken, konfor alanınızdan çıkma becerilerinizi geliştirmek, yeni pratikler üretmenize, daha yaratıcı düşünmenize, daha kolay öğrenen biri olmanıza destek verecektir. Yarattığınız, öğrendiğiniz ve/ya uyguladığınız yöntemleri paylaşın. Rol model olduğunuzu unutmayın.

Hata yapmaya teşvik edin:

Eğer güvende değilsek, hata yapmaktan korkarız. Hatta bazen güvende olmak bile bu korkuyu yenmeye yeterli gelmez. Peki bunu nasıl aşabiliriz? Liderlerin yine modellik zamanı. 😎

Liderler ekiplerin rol modelleri olduğu için, liderin yöntemleri, yaşadıkları, yaklaşımı ekibe yol gösterir. Liderin bu davranışları ekibe kılavuz olur. Bu yüzden hatayı ilk siz yapacaksınız ve bunu şeffafça paylaşacaksınız.

Sırf göstermek için “kasıtlı hata yapın” demiyorum tabii ki. Hatayı şeffafça paylaşan ilk siz olun demek istiyorum. Bir dönüşüm başlatacaksanız bunun ilk adımını lider olarak siz atmalısınız. Ekibin hata yapmaktan korkmaması için, rol modelinin de korkmaması gerekir.

Peki ilk adımı liderin atması, şeffafça hatanın paylaşılması, yeterli mi? Yetmeyebilir. 😊 Korkunun temelinde, “başıma bişey gelecek” hissi vardır. Bu yüzden hatanın karşılığında başına birşey gelmeyeceğini bilmek tamamlayıcı olacaktır. Lider olarak ekibinize bu taahhütü vermeniz gerekir. Hatta ekibi hata yapmaya teşvik bile edebilirsiniz. Hataya teşvik etmek, deneysel ortama ve yaratıcılığa kapı açmaktır.

Ben genelde güven ortamı inşaasında odayı biraz yumuşatmayı tercih ederim. Siz de benim gibi en basit kolaylaştırıcı olan oyunlaştırmayı kullanabilirsiniz.

• Bu ay herkes 1 defa hata yapmış olsun ve ay sonunda birbirimizle paylaşalım.
• Hatalarımıza puan verelim. Kimin hatası daha yakışıklı, kimin hatası daha şık yarışalım.
• Hangi hatadan, hangi dersi çıkardın paylaşalım.
• Hatan bir dizi karakteri olsaydı kim olurdu? Neden? (akla ilk Beşir’in gelmesi)

Güçleri birleştirin: Delegasyon + Yardım + Birlikte Yönetim

“Güçler birliği” fonotik olarak bile ne kadar güçlü değil mi? Bu gücü kötüye kullanmak da iyiye kullanmak da insanın elinde. Siz iyiye kullanmayı tercih edin. 🙏 Bu güçten nasıl yarar sağlayabiliriz?

Lider olarak ekibinizle tıpkı bir vücut gibi bütünleşin. Birbirinizi tamamlayan bir ekip olduğunuzda verimliliğiniz, hizmet kaliteniz ve esenliğiniz pozitif yönde etkilenecektir. Bunu yapmanın birkaç yolundan bahsedeceğim.

• Delegasyon yapın: Lider, bilginin ve yeteneğin dağılması için bazı işlerini ekip üyelerine delege etmelidir. Bu aynı zamanda hız kazandıracaktır. Liderin olmadığı durumda da işlerin ilerleyebileceği, sürecin akacağı bir delegasyon yapılmalıdır. (En iyi Scrum Master, görünmeyen Srum Master’dır demişler.) Delegasyon ayrıca yeni liderlerin oluşmasına da destek olacaktır.
  (Bkz: Delegation Board & Delegation Poker)
• Yardım isteyin: Lider olmak her şeyi bilmek anlamına gelmiyor. Herkesin birbirinden öğrenebileceği şeyler vardır. Egoyu bir kenara alıp, bilgisine güvendiğiniz kişlerden yardım isteyebilirsiniz. Bu yardım talebini illa bilen birinden değil, bilmeyen birinden de isteyebilirsiniz. Bu hem lider olarak sizin hem de ekip üyesinin birlikte öğrenmesini sağlar. Bu da farklı bir bağ kurma deneyimidir.
• Yardım edin: “Sana/size/ekibe nasıl yardımcı olabilirim?” diye sorun. Ama burada dikkat etmeniz gereken bir konu var. Yapamayacağınız şeylere söz vermeyin. Yoksa size olan güvenlerini zedelersiniz. Aman! Ekipten gelen yardım talebini nasıl yapabileceğinizi, ne kadarını yapabileceğinizi şeffafça belirtin.
• Birlikte Yönetin: Ekip olarak kararlarınızı birlikte alın. Tüm kararları bir kişinin veya hep aynı kişilerin alması, ekip olma duygusunu ortadan kaldırır malesef. Oysaki herkesin fikrini alarak, ortak kararlarla ilerlemek ekip üyelerinin kendini değerli hissetmesini sağlar. Kararlara uyum kolaylaşır. Çıkan sonuçlara bağlı ve sorumlu hissederler.

Bahçivan gibi olun:

Liderliği anlatırken “Bahçivan” metaforunu kullanmayı çok seviyorum. Bahçivanın bahçesine ve ürünlerine yaklaşımı ile liderin ekibine olan yaklaşımını birbirine o kadar çok benziyor ki.

• Bahçivan bahçesinin güzel ve sağlıklı görünmesinden sorumludur. Lider de ekibinin gelişiminden ve esenliğinden sorumludur.
• Bahçivan her bitkiye aynı bakımı uygulamaz. O bitkinin ihtiyacına uygun bakımı uygular. Ekiplerde de aynı şekilde. Her bir ekip üyesi farklı özelliklere sahiptir. Motivasyonları farklıdır. Onların ihtiyacına, motivasyon kaynaklarına göre yaklaşmalısınız.
  (bkz: David Rock – SCARF)
• Bahçivan bahçesindeki zararlıları yok ederek, bitkilerin sağlıklı kalmasını sağlar. Ekip için de aynı durum geçerli. Ekibin esenliğini bozan durumları ortadan kaldırmak gerekir. Özellikle güven ortamını bozabilecek durum ve davranışlar için önlem almalı, yaşandığında hemen iyileştirmelisiniz.
• Bahçivan bitkilerini tek tek izler, konuşur ve bahçesini gözlemler. Lider olarak siz de ekip üyeleriniz ile düzenli bire birler yapmalısınız. Hedeflerini ve gelişimini birlikte takip etmelisiniz. Ekibi, aktivitelerini gözlemlemelisiniz.  Bazen sadece izlemek yeterli gelse de desteğe ihtiyaç duyduklarında yanlarında olmalısınız.

Psikoloji okuyun, bilişsel eğilimlerin farkında olun:

Liderlerin de aynı fasilitatörler gibi, durumlara ve olaylara objektif yaklaşması gerekir. (Liderler de birer fasilitatödür zaten)  Fakat insan ve varsayımlarla dolu beyni var olduğu sürece objektif kalmak da hep zor olacak sanırım. Welcome to “Psikolojiye giriş 101”.

Yine bugüne kadarki deneyimlerimden yola çıkarak, bu duruşun da öğrenilebilir olduğunu biliyorum. Benim için en hzlı öğrenme yolu, “bilişsel eğilimleri” araştırmak oldu. Bilişsel eğilimler nelerdir? Kişiler hangi durumlarda nasıl hareket eder? Hangi karakterler bir topluluğu nasıl etkileyebilir? Bu gibi soruların cevaplarını öğrenmeye başladıkça, hatta bunu gerçek hayatta gözlemledikçe farkındalığım oldukça arttı. (Bu farkındalık basit bir farkındalık değil. Hayat görüşünüzü bile değiştirebilecek güçte.) Bu sayede artık bu eğilimleri nasıl yönetebileceğimi daha kolay çözebiliyorum. Öğrenmeye devam ediyorum tabii ki.

Siz meslektaşlarıma da tavsiyemdir, psikoloji okumaya başlayın. Bilişsel eğilimler bu öğrenme serisinin başlangıcı olabilir.

Son Söz

Çevikliğin, çalışan ve müşteri esenliğinin, kalitenin sürdürülebilirliği için liderlik kavramını doğru anlamak ve doğru uygulamak gerekiyor. Bu yüzden yeni nesil yönetim şeklindeki “gerçek liderlik” kavramının altını çizmek istedim. Eski ve artık çalışmayan alışkanlıklardan kurtularak, gerçek lider duruşuyla neler yapabileceğimize ufak bir giriş olsun.

Peki sizin çantanızda hangi sırlar var?

İlkim Dilara Kadakaloğlu
d.